在日常的辦公中，總有些員工會喜歡問：為什麼我應該為你工作？為什麼我不能更快地晉升？為什麼我還不能領導一個項目？這類的問題。此類問題使招聘者和管理者們覺得他們在與孩子打交道，疲於應對。
其實，這類員工對理由的需求不完全是壞事。只要能夠夠將員工的這種需求轉變為切實的行動，那麼必然能夠為企業創造更多的利益。
那麼該如何做呢？宇博認為以下三個步驟很重要：
1. 採用教育性思維。
坦然接受員工提出的各種問題，並抓住機會塑造他們對於職業的正確期望和看法。以高盛為代表的人才驅動型企業，已經表明「打造自己的人才」可以成為企業的競爭優勢。
2. 預想和回答招聘、入職過程中的常見問題。
充分地利用好入職培訓，可以避免管理中的許多難題。兩個必須回答的問題是：「我的未來發展空間如何？」和「我的工作將如何推動公司實現整體使命？」。
3. 正視迎面而來的難題。
許多企業會因為迴避衝突而流失優秀人才。而敢於主動直面問題的企業，往往獲得了很大優勢。
最後，關鍵還是在於，企業要相信你員工提出的問題對企業而言是有益的，絕不是擾人的煩惱。他們提出的大多數問題，都是為了更好的完成工作，所以請認真和來耐心的對待他們提出的問題吧！
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