2025年醫療衛生行業趨勢：延遲退休制度的推行與行業人才發展

  隨著人口老齡化程度的不斷加深，醫療衛生行業面臨著人才數量不足和結構失衡等諸多挑戰。在這樣的背景下，延遲退休制度的推行成為解決醫療衛生行業人才問題的重要途徑。本文將深入探討醫療衛生行業延遲退休制度的必要性、緊迫性以及實施現狀和存在的問題，並提出相應的建議，以期為醫療衛生行業的健康發展提供有益的參考。

  一、醫療衛生行業延遲退休的必要性與緊迫性我國人口老齡化問題日益嚴重，勞動力市場面臨巨大壓力。據《2025-2030年全球及中國醫療衛生行業市場現狀調研及發展前景分析報告》，2024年我國60歲及以上的老年人口超過3億，2032年將超過4億，2048年將超過5億，2052年將達到峰值5.24億。從老齡人口比例來看，2035年60歲及以上老年人口占比將達到31%—32%，65歲及以上老年人口占比將達到23%—24%;到2050年，60歲及以上老年人口占比將達到38%—42%，65歲及以上老年人口占比將達到29%—32%。這一趨勢使得推進延遲退休制度變得刻不容緩。

  同時，醫療衛生行業人才數量嚴重不足，與高質量醫療衛生體系建設所需的人才數量相比存在較大缺口。以2011年衛生部印發的《醫藥衛生中長期人才發展規劃(2011—2020年)》中的指導性指標為例，到2020年我國每千人口醫療衛生機構人員應達到0.83人。按此標準計算，2019年我國醫療衛生機構人員應達到117.04萬人，而實際上僅為89.66萬人，人才缺口達27.38萬人。此外，醫療衛生行業的人才結構也存在失衡問題。2012—2019年，我國醫療衛生機構中衛生技術人員占比不升反降，由2012年的79.25%下降到2019年的78.07%，執業(助理)醫師占醫療服務人員的比例則由28.32%下降到2019年的27.01%。

  醫療衛生行業趨勢提到由於醫療衛生行業的職業特殊性，人才綜合能力與工作年限成正比，容易形成高端人才儲備不足且年齡偏大的現象。2012—2019年，我國衛生技術人員的年平均增長率為5.12%，執業醫師作為醫療衛生機構中的核心技術人員，占比從2012年的24.24%下降到2019年的23.74%。從年齡結構上看，醫療衛生機構中50歲及以上執業醫師所占比重逐漸增大，副高以上職稱人員中，55歲及以上人員的比例相對較高，35歲及以下所占比例較小。這些數據表明，我國醫療衛生行業人才儲備處於相對不足的狀態，且核心技術人員和高端人才呈老齡化趨勢。因此，合理延遲醫療衛生行業人員的退休年齡，不僅可以提高醫療衛生行業的人才總量，還能優化人才質量，保證高端人才儲備量。

  二、醫療衛生行業延遲退休制度的實施現狀及問題目前我國公立醫院的延退政策實施情況如下：女工人50周歲退休，女幹部55周歲退休，男工人、男幹部60周歲退休。副高以上職稱的女幹部滿55周歲時，可以選擇延退到60歲，正高以上職稱的男、女幹部可以延退到65周歲。以某三甲醫院為例，2022年醫院54—55歲女職工合計33人，其中副高以上職稱女職工9人左右，55—60歲延退女職工共計50人，60—65歲延退人員總計7人。這表明絕大部分擁有副高以上職稱的女職工在滿55周歲時會選擇延遲到60周歲退休，而擁有正高以上職稱的職工在滿60周歲時大部分會選擇延遲到65周歲退休。同時，該醫院60歲以下返聘人員40人，占所有返聘人員的51%，這類人員全部為擁有初、中級職稱的女性從業人員。由此可見，該醫院半數以上女職工不論職稱高低、崗位不同，對於繼續工作到60歲持積極認可態度，擁有高級職稱的職工無論男女，都對繼續工作到65周歲持積極認可的態度。

  然而，醫療衛生行業延遲退休制度在實施過程中也存在一些問題。首先，當前執行的退休政策中符合延遲退休條件的人群覆蓋面過窄。目前實行的延退制度只覆蓋了高級職稱人群，沒有考慮到其他實踐性強的崗位的人才需求，如中級以下醫技、管理、後勤等對工作經驗要求高的崗位。這導致相關科室只能採取退休人員返聘的形式解決人才短缺問題，但這種形式對國家、醫院和個人三方而言都不是最優選。其次，當前執行的退休政策存在不同類別人群退休年齡差距過大的現象。女工人50歲退休，正高職稱的女幹部65歲退休，中間差距長達15年。同時，男、女職工的退休年齡與男女平均壽命相比也不合理。基於2020年「七普」的數據，目前中國女性平均預期壽命為81.2歲，男性平均預期壽命為75.1歲。按照聯合國提供的高速增長模式進行估計，到2100年，中國女性平均預期壽命將達到95.6歲，男性平均預期壽命將達到87.5歲。男性和女性的平均壽命與目前的退休年齡相比存在很大差距，不利於人力資源的開發使用。最後，目前執行的退休政策缺乏必要的彈性。目前醫療行業執行的延退制度只從年齡和職稱上做了簡單的劃分，缺乏對具體退休年齡及對應政策的細化，沒有建立有引導作用的激勵機制。這導致延遲退休人群只能按常規從繳費年限和繳費金額上與養老金待遇掛鉤，不能從有引導作用的額外激勵機制中受益。

  三、醫療衛生行業延遲退休制度的實施建議為應對上述問題，建議儘快在醫療衛生行業建立全覆蓋的延遲退休制度。首先，應制定政策縮小男女退休年齡差距。考慮到從業人員男女比例的特點以及我國男女平均壽命的現狀，應首先建立制度延遲女性退休年齡，逐步縮小目前男女退休年齡差距。其次，應借鑑其他國家的經驗，建立健全醫療衛生行業延遲退休政策的相關配套措施。通過提高醫療衛生行業薪資待遇、建立養老金激勵機制等渠道，引導職工主動申請延遲退休，逐步擴大延遲退休覆蓋的範圍，保證延遲退休政策的落實。最後，應實現試點與推廣相結合。通過分析國外實施延遲退休過程中遇到的問題，選擇典型的地區和醫療機構作為試點，制訂計劃、優先推行，做好試點實施情況的跟蹤反饋和分析研究，逐步完善延遲退休政策，待條件成熟，再分步推行到整個醫療衛生行業，最終使其能夠在全國推廣實施。

  同時，要保證延遲退休制度的漸進式實施和彈性實施。英國採取動態調整的退休模式，通過頒行一系列養老金法案，對退休年齡進行動態調整。2015年英國男性和女性的退休年齡分別為65歲、62.5歲。2018年11月英國女性退休年齡延遲至65歲，且從2018年12月至2046年期間，分三階段逐步延長男女性退休年齡至68歲，同時對養老金繳納規定作出相應調整。美國實行的是彈性退休制度，通過立法規定最低退休年齡為62歲，最晚為70歲，只要滿足相應養老金的領取條件，老年勞動者可以依據自身狀況，選擇該年齡範圍內任何年齡節點退休並領取養老金，但領取的額度會依照不同領取年齡進行增減。選擇提前退休，養老金的發放會減少;選擇延遲退休，則會增加養老金的發放;對比法定年齡更晚退休的勞動者，制定了相關獎勵機制。日本以立法為導向，對各個階段的退休制度進行修改完善，分階段、分層次推行延遲退休制度。日本延遲退休制度主要分三個階段推進：一是提高養老金的繳費率，二是逐步延遲退休年齡，三是構建養老金收支平衡機制。政府通過頒布一系列相關立法，調整退休年齡、改革養老金制度，同時促進老齡勞動者就業，逐步推進延遲退休政策的進程。

  此外，針對醫療衛生行業特點，結合延遲退休制度的推行，應充分考慮55—65歲以上從業人員的具體情況，制定更加科學可行的醫療衛生人才發掘和考評體系。首先，醫療衛生行業人才的儲備和發展，不是簡單增加從業人員數量，而是要將數量和質量緊密結合起來。在推行延退制度的同時，完善有利於潛心「治醫」的醫療衛生人才評價機制，突出醫德醫風、實際能力、實績貢獻等導向，不斷提高從業人員綜合素質，充分發揮每名從業人員的積極作用。其次，藉助信息化手段，進一步完善醫療衛生人才終身教育體系，重視50歲以上從業人員的教育培養，形成知識技能更新和實踐經驗積累相互促進的良性循環。醫療衛生行業目前普遍存在重引進、輕培養的問題，尤其是綜合排名靠前的醫療機構，招聘門檻越來越高，對員工長期職業規劃和教育引導做得卻不夠。因此，需要在推行延退制度的同時，保證醫療衛生行業人才素質不斷提高，必須有針對性地強化50歲以上從業人員的繼續教育。

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