許多企業的人力資源管理者在煩勞如何提員工的敬業度，甚至不惜採取各種各樣的「手段」，但結果卻收效甚微。其實，在宇博HR軟體小編看來，要提升員工敬業度，處理常規的人力資源辦法以外，領袖作用也很重要。下面小編就來分享老應該做好的7件可以提升員工敬業度的事。
1、成為一個熱情投入、銳意進取的領導者
領導者的個人態度，信仰與行為對組織文化具有深刻的涓滴效應。優秀企業的領導者不會泛泛地談論自己對管理層級的期望—他們身體力行，在日常工作中將理念應用到團隊中去，不斷實踐，不斷改善。他們在自我提升的過程中展現出來的幹勁與堅韌警醒著其他員工：一個人只有如此投入才能獲得成功。
2、「儲備」卓越的人力資源人才
人力資源精英均極具天賦。他們能夠影響他人，指導他人，同時對各位主管負責—這點十分重要，因為許多主管並不能成為出色的經理，但人力資源領導者仍然會選擇適當人選，讓他們獲得晉升機會。人力資源專家指導領導者和經理如何根據員工的自身特長去培養與發展他們。所以說，要是你發現了卓越的人力資源人才，絕對要抓緊：他們可是稀缺人才呀！
3、不要一步求成，而要步步緊逼
先保證基本敬業度達標，再考慮鼓舞士氣的任務
當員工了解經理們對自己的期望，清楚自己應當承擔的工作，對他們各司其職具有指導作用，同時能讓他們感覺到經理對他們的支持。在這種情況下，員工會盡力去執行企業想要達到的所有目標。
相反，倘若基本的要求都不能達到時，即使是最崇高的使命也不能讓員工專心工作。人們並不會純粹因為某種使命或價值而凝聚起來——無論在總部裡面這種口號是多麼地鼓舞人心。
4.不要把經濟低迷當做藉口
在那些糟糕的企業里，聽得最多的解釋就是經濟低迷。在人人都勒緊褲腰帶的時期，員工敬業度無可避免地首當其衝。據悉，在對32家典型企業進行調查中發現，這種被認為合理的解釋仍需商榷。這些企業同樣需要面對業績持平甚至下滑的困境——它們也須採取諸如結構改革、裁員或降低實質性福利待遇等措施來應對，鮮有例外。
然而，這些企業不僅僅維持了其強大的企業文化，而是將其向前推進了。之所以有此成就，全靠它們思維之開放、改革之迅速、溝通之有效、願景之清晰。事實上，員工敬業度是經理及領導者能夠適時調動員工的諸多因素之一，而很多其他方面的因素是超出他們的控制範圍之內的。傑出的僱主會認識到這一點並設法準確無誤地執行。
5、給予經理及團隊信任與毫無保留的支持
能夠激勵員工的經驗之談是有局限性的。只有當團隊自身找出其面臨的問題並親身嘗試去解決問題才能建立一支強大的團隊。模範企業對其經理給予大力支持，讓他們建設自身的能力與韌性，隨後讓其及其團隊親手創造自身的團隊文化並讓他們對此負責。（據此，可以得出一條重要的推論：如果一位CEO獨立支撐整個企業，凡事親力親為，即使他是出於好意的也可能事與願違。）
6、設置一套簡而有效的績效管理方法
據調查顯示，員工敬業度最高的企業懂得如何運用認同感作為有力的工具。實際上，這些優秀的企業均有一個特點，就是企業裡面充滿了喜歡讚揚別人的人。
它們把這種讚譽看作一種幫助員工發展提升至一個嶄新的能力層面的利器。與此同時，它們視「甘於平庸」的想法為敵。任何不能為企業帶來理想結果的作為或不作為均被列為「空頭支票 」。
7、不要為了敬業而敬業
隨著精確測量及追蹤敬業度的可能性越來越大，某些企業設立了「管理度量」項目。優秀的員工想要提高自身的敬業度，他們變得緊盯測量結果不放。
應用一個經典的例子，曼哈頓的外科醫院。這家醫院是美國《美國新聞和世界報導》雜誌發起的矯形醫院排名活動中的「全美第一」。為了迎合病人的要求，醫院須具備強烈的企業文化。
據病人護理高級副總裁及首席護士長史提芬妮·高德伯格說，病人都在等著奇蹟出現，而要是他們一直感覺自己沒必要到醫院就診，醫院的護士們會一直努力直到成功說服他們。因此HSS的護士的人員流動率一直保持低於業界平均水平，更不用說醫院密布的紐約市了。
雖然這七件事是一個精明的領導者會做的，能夠顯著動員工敬業度效果的事情，但也需要注意，以上所說與其他大部分企業追求優越的工作環境時所設定的計劃是非常不同的不同。優越的環境只是讓辦公更加舒適，而通過上訴七件事卻可以加強員工與企業間的感情紐帶，讓員工與經理、團隊及公司更密切地聯繫在一起，建立一家員工熱愛工作的企業
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