HR：如何用三件法寶調動員工「欲望」

　　人總有欲望，欲望產生需求，需求產生價值。如果能夠調動和利用好人的欲望，又何須HR在那費勁心思的挖掘員工的積極性呢？對於員工而言，最好的工作動力，就是自身的欲望，「升官發財」的欲望。

　　那麼如何在調動和利用好員工的欲望呢？

　　宇博HR軟體在這裡分享三件法寶：

　　法寶一：管理好晉升晉級發展通道。有了這條通道，就能讓人看到發展的希望，激勵內心有追求的人不斷努力並且能夠得到回饋。當然，需要注意兩點，一是針對不同崗位設計不同的發展路徑，這條路徑越往上走難度越高，它是有天花板的；二是在這條路徑上設置里程碑，里程碑上刻著公里數（績效標準）。

　　法寶二：設計好薪酬管理體系。薪酬設計要級別和檔次分明，設計這種薪酬的好處就是能夠解決一個問題：「高處」的職位總是有限的，不是每個人都有機會獲得晉升，即使不能升官也能發財。當然設計這種薪酬有幾個前提假設：一個前提假設是為了滿足個人心理因素，10年前你拿2000塊錢的工資已經很滿意了，如果刨去通貨膨脹因素，假設購買力相當的話，今天你還拿2000元工資，那肯定不滿意。人的欲望總是增長的，所謂「慾壑難填」說的就是這個意思，所以要隨著時間推移進行適當的加薪；另一個假設是個人獲得了成長（技能經驗提升、績效優秀），所以要「加檔升級」，不想當將軍的士兵也未必不是好士兵；最後一個假設是外部市場在不斷發展，若想具有人才競爭力，就需要保持薪酬競爭力，從而不斷上調薪酬水平。

　　除此之外，還要考慮到薪酬結構的設計，不能把工資都變成固定部分，還要考慮到浮動和獎金部分，增加薪酬的彈性。

　　法寶三：設計好績效管理體系。這套法寶是確保如何「升官發財」的關鍵，它直接評價工作是否有價值，衡量是否達到「升官發財」的標準。有人做績效考核，總是設計一套非常複雜的KPI指標系統，實際上完全沒有必要。做績效考核，重要的是你需要什麼，就考核什麼，不要考核不需要的東西，否則就會南轅北轍，與考核初衷背道而馳。

　　當然，滿足「升官發財」欲望的同時一定要防範貪婪，過分強調升官發財也會把注意力放在患得患失上，從而忽視工作本身的價值，這就得不償失了。

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