在人力資源管理中，對於薪酬到底是要公平還是要合理這個問題，相信每個HR都有自己的見解。
部分HR認為，薪酬要公平。他麼認為標榜公平即正義。但是這對麼？我們不妨設想一下，一個經理月薪30000，一個專員月薪5000，如果純粹追求公平，那加工資就得一刀切，每人3000。相信這個標準足以令專員欣喜若狂，但經理肯定沒啥感覺。由此看來，追究公平是不可取的。
既然公平不行，那麼就追究合理吧，這是另一部分HR的想法。還是參照上述例子，假設調薪時不按數額按比例，又會發生什麼事情呢？這得視乎比例的大小而定。
全部上調薪酬總額的10%，倆人都不會太滿意。如果按薪酬總額的20%調整，他們是滿意了，但企業成本又上去了。所以這個「合理」似乎也不可取。
那麼公平不行，合理不行，薪酬該腫麼管？
宇博HR小編認為，一個合理的薪酬設計要講究3E」原則（包括External Equity、Internal Equity、Indivadual Equity，他們代表代表了薪酬體系的外部、內部和個體均衡，請注意，這裡講的是三個均衡，而不是三個公平或合理），這也是所有企業與經理人追求的最高境界。
雖然就目前而言，要做到這一定很難，甚至很多跨國企業都為此頭痛不已。
下面我們來簡單的看看企業從創業到壯大過程中的薪酬管理難題：
創業初期，企業家們通過共同的夢想凝聚了一幫志同道合的夥伴，高舉「苟富貴，無相忘」的精神大旗，根本沒有所謂的管理，能活下去就是一件天大的幸事。薪酬有無不重要，HR「臨時發揮」即可。
創業中期，隨著隊伍越來越大，需要進行一定程度的管理，怎麼辦，HR這時要考慮的不是制度（因為沒有時間設計制度）而是金錢，金錢就是最好的制度，不服從管理是吧，加你500干不干，不行就上調1000，給到同行最高的工資水平，員工聽話了。
要管理員工就得先加工資，就成了這個階段的常態，用增加的這部分工資來代替管理，小編把這部分工資稱為替代性薪酬。
創業發展期，企業成長到一定規模，需要引入新的人才來推動企業發展，這時HR發現內部薪酬管理已經跟不上市場經濟的腳步了。
同樣的崗位，新進人員工資比很多老員工都要高，這招致了他們的普遍不滿，但是如果達不到這個標準，根本就招不到想要的人。
隨著規範化管理的推進，規章制度完善了，需要對公司的薪酬管理進行改革，但改革是痛苦的，尤其是對老員工而言，他們陪伴公司走過了最艱苦的歲月，為公司的發展立下了汗馬功勞，改革不但沒有帶來薪酬的大幅度增加，反而比有的新兵蛋子還低，為什麼同樣的考核工資，新員工考核工資是公司全出，而老員工的考核工資還得從自己的工資里劃一部分，這樣的結果就是他們不幹了。
新員工也煩的不行，我招誰惹誰了，你們的矛盾又不是我造成的，薪酬標準都是企業按市場水平定好的，說好的工資總額還以為是固定的呢，誰知道裡面還有一塊是要考核的，這也就忍了，可你們這些老員工還擺出一副敵視的態度，這也就算了，還說著「高工資就得承擔高責任」這樣的風涼話，真是是可忍，孰不可忍！
這一系列的問題讓HR煩惱不已，如果再加上在不確定的時間、地點湧出來一些七姑八姨，好心地告訴你，企業里誰是誰的親戚，誰是某某領導的家屬，他們都是有關係的，不能得罪，我不像他們，什麼背景都沒有，但家裡上有老，下有小，在這裡幹了一輩子，啥也不想，就是指望熬到退休。..。..。這個時候HR就只有奔潰了！
那麼HR該如何決定薪酬呢？
宇博HR小編認為，績效決定薪酬，薪酬驅動績效。這兩個模塊是相輔相成，缺一不可的，很多人力資源經理人精通招聘、培訓以及員工關係，但就是死在了通往薪酬管理的路上，因為他們只能在既定的框架里做可以預料結果的事，而不擅於在不確定環境裡做可以保證結果的事，這樣一來也就間接地降低了這份工作的價值，或許也就成了他們心中的難言之痛吧。
宇博HR以幫助企業提升人力管理水平為目標，為企業提供HR軟體的開發定製服務。聯繫電話：0592-5337598。
從國家整體的衛生政策，或者是醫療機構的運營管理的角度而言，醫師薪酬都是值得重視與探討的重要課題。從宏觀的政策面來看，廣義的醫師薪酬制度根本影響著整個醫療服務體系的品質與效益，是醫療保險診療費用支付制度是否成功的關鍵，也是影響國家未來醫師人力結構、各醫療專科專業發展的關鍵因素。
從微觀的角度而言，漫長而艱辛的學習與訓練過程，使得醫師期望通過較高收入，以補償其所付出的機會成本。
首先，我們來看看醫師薪酬制度的形式。
各醫療機構如何給付醫師薪酬的決定因素並不相同。
因此，各醫療機構給付醫師的報酬辦法多樣，但是已經很少有醫療機構使用固定薪水來支付醫師報酬，因為固定薪水制度通常無法激勵醫師產生較高的服務品質與績效。
從醫療機構經營的形態來看，在封閉式醫療體系(比如台灣地區)中現行的醫師薪酬機制，大致可以歸納為下列的幾個形式：
(1)中大型民營財團法人醫院。採用醫師費制度，即建立起醫師專業技術報酬制度。醫師按照醫療服務項目的收費標準，提撥定額或者一定比例的金額，作為醫療機構的醫師費，歸為醫師提供專業技術服務的勞務報酬。
(2)公立醫院。公立醫院一般採取薪資加獎勵金制度。醫療機構給與醫師定額的薪資，再依據醫院盈餘或者超額收入予以分配獎勵金，藉此激勵醫師能夠努力照護病患。通常醫師獎勵金的分配方式，是依據層級、年資、表現、服務績效等標準，由各醫院自定其獎勵金的發給方式。
(3)小型民營醫院診所(開業醫師)。醫師的收入來源於獨資經營利潤。由於自行開業的醫師集資或者獨自籌設創立的醫療院所，故擁有醫療院所的所有權，因此不分任何醫療業務收入或其他相關服務收入的勞務所得或者資本所得。
那麼，封閉式醫療環境下醫師費制度構建的背景因素有哪些?
在台灣這樣一個封閉式的醫療體系要想建立一套完整的醫師費制度，就必須審慎考量影響醫師薪酬制度構建的各種外部環境因素。綜合來看主要有如下幾個：
首先從整體來看，絕大多數的醫師都是屬於受僱受薪的，而這種有著不合理不完善之處的薪酬制度，為醫師費制度的建立提供了契機。其次，醫療保險將醫師費和醫院費用都合併撥付給醫院的支付形式對於醫師費的單獨設立有著較大的挑戰和影響。第三，隨著醫療衛生事業的發展，將有更多的企業或財團法人集資投入醫療服務業，這也為醫師費的出現提供了很好的機會。第四，醫療信息知識的發展和普及帶來的社會價值體系與觀念的改變，使醫療界比以前更加重視成本、效率和效益，因此醫師的執業行為和薪資制度也必然跟著調整。最後，由於醫療保險的實施，各醫療機構為因應環境變遷、求生存之間的競爭壓力必須尋求相應的策略，這也為醫院的管理和發展提出了各種需要。
從以上幾點，我們可以洞悉，在醫療環境急劇變革中，對醫界生態和醫療品質而言，對逐漸變遷的醫師費制度做深入的研討，有著不可估量的巨大意義。
從實踐看，實施醫師費制度可以達到如下目標。即(1)控制醫療費用。透過醫師費制度的實施，使得社會公共利益、醫師的個人利益與醫療機構的整體利益能夠互相結合，減少醫療資源的浪費，並加強醫療成本控制的意識。
(2)增加機構的收入。透過醫師費制度的實施，能夠增加醫療服務的效率和生產力，並且因此提高醫療機構的醫務業績增加總收入與淨利潤;同時，可以矯正目前醫療保險給付各科別之間的差異，平衡科別間和科內各類與各級人力薪資報酬的公平性與合理性，使得優秀的人才能夠持續為機構所用，使得醫療機構內各醫務專科的發展兼具特殊性與均衡性，求得機構的永續經營。
(3)提高醫療服務品質。醫師費制度的實施，促使醫師能夠專職專勤，提供病患更多、更優良的醫療服務;也能間接地促進醫病之間關係的改善，並促進醫學教育與研究的成長與發展。
(4)改善醫師行為。醫師們都希望通過其專業服務的付出獲得有尊嚴的合理報酬，而不是藉由紅包的收受來增加自己的收入，因此對於醫師費制度的創新有很大的認同。
因此，醫師費制度有安定醫師工作與生活的作用，讓醫師享有尊嚴。同時也有提升醫療專業水準，降低醫師流動的效果，可以強化醫師對於醫療機構的向心力和忠誠度。
2015年冬季，全國32個主要城市職位平均薪酬6070元，北京以9227元穩居首位，其次為上海(8664元)和深圳(7728元)，杭州以7097元的月薪超過傳統的一線城市廣州，排名第四。
1月20日，澎湃新聞記者還從國內知名人力資源機構了解到，在剛剛到來的2016年，調查顯示中國有60%的僱主計劃漲薪超過6%，而與之形成對比的是，在日本63%的僱主計劃漲薪不超過3%，中國香港、新加坡和馬來西亞等地大部分的僱主計劃漲薪3%至6%之間。
智聯招聘在線數據顯示，2015年冬季全國32個主要城市職位平均薪酬6070元，北京穩居全國主要城市月薪第一名的位置，平均月薪為9227元，上海的平均月薪排名第二，為8664元。深圳以7728元的平均月薪位居第三位，但與北京和上海的平均薪酬水平差距略大。
杭州以7097元的月薪超過傳統的一線城市廣州，排名第四，廣州以6913元的平均月薪稍遜於杭州，這反映出傳統意義上的北上廣深中，廣州並沒有與其他三個城市保持一致的發展步調。
從不同區域分布來看，除了一直經濟發展狀況良好的北上廣深一線城市，以及作為後起之秀的杭州，以及蘇州、寧波和南京等其他東部沿海城市，在西南部經濟發展進步飛速的成都和重慶的薪酬水平都進入到全國前十的位置。數據顯示，長三角、珠三角城市圈內的城市，薪酬水平表現可觀，哈爾濱、長春、瀋陽等東北城市的薪酬水平位於榜單最末位，從側面反映了東北地區經濟轉型困難較大。
數據還顯示，2015年冬季求職期薪酬水平排名前十的行業中，專業服務/諮詢(財會/法律/人力資源等)以10634元的月薪穩居榜首，基金/證券/期貨/投資業以9204元的月薪排名第二;再次是中介服務，平均月薪為8658元。
從2015年冬季不同性質企業的平均薪酬來看，民營企業的薪酬最高，為7322元;其次是合資公司，平均薪酬為7134元;再次為外商獨資企業，平均薪酬為6400元;國企的薪酬相對最低。總體來看，隨著民營企業的發展逐漸壯大，其薪酬水平相對也更有競爭力;外企由於在華發展受挫，薪酬水平的漲幅也不再似往年「傲視群雄」。
來自知名人力資源機構瀚納仕的亞洲薪酬指南則顯示，中國大陸市場的加薪幅度仍然領先於亞洲其他四個國家和地區，44%中國僱主計劃提供6%至10%的漲薪，29%的僱主計劃漲薪幅度在3%至6%之間，15%的僱主甚至打算漲薪10%以上，僅有4%的僱主表示不會加薪，3%的僱主表示加薪幅度不到3%。從亞洲各國來看，中國在薪酬領域有60%的僱主計劃漲薪超過6%。相反的，在日本，63%的僱主計劃漲薪不超過3%。在香港、新加坡和馬來西亞，大部分的僱主計劃漲薪3%至6%之間。
上述機構的調查還顯示，84%的亞洲僱主會在工資和獎金外為員工提供福利，健康/醫療是最普遍的福利(78%的僱主提供)，其次是人壽保險(42%的僱主提供)，並列第三位的是交通補貼/公司配車和退休金(33%的僱主提供)。
2016年，63%的僱主計劃給員工發放獎金。當僱主們被問及影響獎金的因素時，95%的僱主提到「公司業績」，92%的僱主提到「個人表現」，還有37%提到「團隊表現」。只有10%的僱主表示他們會保證發放獎金。
對於發放獎金的金額，33%僱主表示獎金金額預計為員工工資的10%或以下，44%僱主表示獎金金額預計為員工工資的11%至50%，13%的僱主表示獎金金額預計為員工工資的51%至99%，還有10%的僱主表示獎金金額預計為員工工資的100%。
調查還顯示，在中國，女性擔任管理層職位的數量比例為32%，在亞洲僅次於馬來西亞(37%)，領先於香港(28%)，新加坡(27%)，日本(19%)。但是，中國的企業相對其他亞洲國家而言，最缺乏勞動力的多樣性，只有8%的工作崗位由外國雇員擔任，相較於新加坡的28%，香港的18%，馬來西亞的15%和日本的9%，位居最後。
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